La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, es decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).
La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo.
Para tomar una decisión no importa su naturaleza es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución; en algunos casos por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la empresa, para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema.
Un gerente debe tomar la mejor decisión posible, con la información que tiene disponible (que generalmente es incompleta). Esto se puede hacer de dos formas:
• Decisiones intuitivas: se decide en forma espontánea y creativa.
• Decisiones lógicas o racionales: basadas en el conocimiento, habilidades y experiencia.
Proceso de toma de decisiones
La separación del proceso en etapas puede ser tan resumida o tan extensa como se desee, pero podemos identificar principalmente las siguientes:
• Identificar y analizar el problema.
Esta etapa consiste en comprender la condición del momento visualizar la condición deseada, es decir encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión para llegar a la solución de este. El problema puede ser actual, porque existe una brecha entre la condición presente real y el deseado, o potencial, porque se estima que dicha brecha existirá en el futuro.
• Identificar los criterios de decisión y ponderarlos.
Consiste en identificar aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la decisión, es decir aquellas pautas de las cuales depende la decisión que se tome.
La ponderación, es asignar un valor relativo a la importancia que tiene cada criterio en la decisión que se tome, ya que todos son importantes pero no de igual forma.
En la práctica, cuando se deben tomar decisiones muy complejas y en particular en grupo, puede resultar útil explicitarlos, para evitar que al momento de analizar las alternativas se manipulen los criterios para favorecer a una u otra alternativa de solución.
Generar las alternativas de solución
Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema. Si bien no resulta posible en la mayoría de los casos conocer todos los posibles caminos que se pueden tomar para solucionar el problema, entre más alternativas se tengan va ser mucho más probable encontrar una que resulte satisfactoria.
De todos modos, el desarrollo de un número exagerado de alternativas puede tornar la elección sumamente dificultosa, y por ello tampoco es necesariamente favorable continuar desarrollando alternativas en forma indefinida.
Para generar gran cantidad de alternativas es necesaria una cuota importante de creatividad. Existen diferentes técnicas para potenciar la creatividad, tales como la lluvia de ideas, las relaciones forzadas, la sinéctica, etcétera.
Evaluar las alternativas
Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de decisión, y una con respecto a la otra, asignándoles un valor ponderado.
Existen herramientas, en particular para la Administración de Empresas para evaluar diferentes alternativas, que se conocen como métodos cuantitativos.
En esta etapa del proceso es importante el análisis crítico como cualidad del tomador de decisiones.
Elección de la mejor alternativa
En este paso se escoge la alternativa que según la evaluación va a obtener mejores resultados para el problema. Los siguientes términos pueden ayudar a tomar la decisión según el resultado que se busque:
• Maximizar: Tomar la mejor decisión posible.
• Satisfacer: Elegir la primera opción que sea mínimamente aceptable satisfaciendo de esta forma una meta u objetivo buscado.
• Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entre distintas meta
Implementación de la decisión
Poner en marcha la decisión tomada para así poder evaluar si la decisión fue o no acertada. La implementación probablemente derive en la toma de nuevas decisiones, de menor importancia.
Evaluación de los resultados
Después de poner en marcha la decisión es necesario evaluar si se solucionó o no el problema, es decir si la decisión está teniendo el resultado esperado o no.
Si el resultado no es el que se esperaba se debe mirar si es por que debe darse un poco más de tiempo para obtener los resultados o si definitivamente la decisión no fue la acertada, en este caso se debe iniciar el proceso de nuevo para hallar una nueva decisión.
El nuevo proceso que se inicie en caso de que la solución haya sido errónea, contará con más información y se tendrá conocimiento de los errores cometidos en el primer intento.
Además se debe tener conciencia de que estos procesos de decisión están en continuo cambio, es decir, las decisiones que se tomen continuamente van a tener que ser modificadas, por la evolución que tenga el sistema o por la aparición de nuevas variables que lo afecten.
Tipos de decisiones en Gerencia
• De rutina: las mismas circunstancias recurrentes llevan a seleccionar un curso de acción ya conocido
• De emergencia: ante situaciones sin precedentes, se toman decisiones en el momento, a medida que transcurren los eventos. Pueden tomar la mayor parte del tiempo de un gerente.
• Estratégicas: decidir sobre metas y objetivos, y convertirlos en planes específicos. Es el tipo de decisión mas exigente, y son las tareas más importantes de un gerente.
• Operativas: son necesarias para la operación de la organización, e incluye resolver situaciones de “gente” (como contratar y despedir), por lo que requiere de un manejo muy sensible
miércoles, 24 de octubre de 2007
Autoridad Y Poder
El poder, es un concepto mucho más amplio que el de autoridad, es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos. La autoridad en una organización es el derecho propio de un puesto (y por lo tanto de la persona que lo ocupa) a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas. Se trata, por supuesto, de un tipo de poder, pero de poder en el marco de una organización.
Aunque existen muchas bases de poder, el poder que más nos interesa es el poder legítimo. Éste emerge normalmente de un puesto y se deriva del sistema cultural de derechos, obligaciones y deberes, con fundamento en el cual un puesto” es aceptado como “legítimo” por los individuos. En las empresas privadas, la autoridad de un puesto procede primordialmente de la institución social (“conjunto de derechos”) de la propiedad privada. En el gobierno, tal autoridad procede básicamente de la institución del gobierno representativo.
El poder también puede provenir de la experiencia de una persona o grupo. Éste es el poder del conocimiento. Médicos, abogados y profesores universitarios están en condiciones de ejercer considerable influencia en los demás por el respeto que se les tiene en razón de sus conocimientos especializados. Asimismo, el poder también puede existir como poder de referencia, esto es, como la influencia que pueden ejercer personas o grupos dado que los demás creen en ellos y sus ideas. En este sentido, Martín Luther King poseía un poder legítimo casi nulo, pero en virtud de la fuerza de su personalidad, ideas y capacidad oratoria influyó enormemente en la conducta de mucha personas. De la misma manera, también una estrella de cine o un héroe militar podría poseer un poder de referencia considerable.
El poder coercitivo es otro tipo de poder. Este es el poder de castigar, ya sea despidiendo a un subordinado o negando el reconocimiento de sus méritos.
Si bien la autoridad en una organización es el poder para ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones, casi invariablemente se deriva del poder del puesto, o del poder legítimo. Cuando se habla de autoridad en un contexto administrativo, por lo general se hace referencia al poder que otorga un puesto. Al mismo tiempo, en el liderazgo se hallan implicados otros factores, como la personalidad y el estilo de trato con los demás.
INFLUENCIA, PODER Y AUTORIDAD
La diferencia entre los conceptos de poder, influencia y autoridad, los cuales son complejos, es un poco difícil de citar la diferencia ya que los tres términos están muy estrechamente relacionados; tanto que los tres van de la mano y se podría afirmar que cada uno de ellos sirve como punto de partida del otro debido a que son aplicables a las relaciones sociales en situaciones similares.
En nuestra sociedad estos conceptos se deben tener claros en cuanto a su definición y aplicación para una mejor comprensión en las relaciones del comportamiento político y social.
En la sociedad la influencia se presenta en las relaciones de agentes humanos y se muestra claramente en los cambios de actitud que presenta un determinado grupo de personas a las cuales va dirigida, teniendo en cuenta el grado de los cambios determinando así el grado de influencia ejercida.
En el desarrollo de la influencia se presentan distintos factores que permiten su realización; entre ellos se destacan: Los recursos políticos, y el poder de convencimiento.
Continuando con el concepto de poder, ni en el lenguaje ordinario, ni en la ciencia política existe un acuerdo sobre términos y definiciones, constantemente se define poder como un caso especial de influencia que implica grandes perdidas en el caso de no sumisión. Sin embargo se puede decir que el poder esta presente en las relaciones entre agentes humanos y Organizaciones estatales.
El poder utiliza como medio de aceptación las represarías que coaccionan a un individuo a cumplir con las demandas establecidas a priori.
Como autoridad se puede definir al poder o influencia legitima teniendo en cuenta que Un sujeto esta en su total derecho de exigir y otro sujeto tiene la obligación total de aceptar lo que el primer sujeto le impuso.
Después de mostrar las similitudes entre estos términos, ahora vamos a dar a conocer la diferencia empecemos por decir que:
1. El poder se diferencia de la influencia y la autoridad por que utiliza como medio de aceptación las represarías, representadas en la fuerza, y en la obligación de cumplimiento de sus propósitos u objetivos.
2. La influencia utiliza métodos más flexibles, entre los cuales se destaca el poder de convencimiento, para su aceptación y deja al criterio del sujeto quien decidirá si aceptarla o por el contrario rechazarla
3. En la autoridad se hace presente en el momento en que se acepta o legítima el poder ejercido sin la utilización necesaria de las represarías presentes en el poder como tal teniendo muy en cuenta que cuando la persona acepte la influencia tenga en claro que es un deber propio satisfacer las demandas establecidas por quien en ese momento ejerce la influencia.
Se concluye la relación de estos tres términos con un recuento de las primeras clases de ideologías políticas empezando por la Organización en hordas, las cuales elegían a su líder teniendo en cuenta aspectos puramente militares, de esta forma su influencia sólo se limitada en la parte marcial en cuanto a la organización jerárquica de la misma. Adaptando este ejemplo a la diferenciación de Poder, Influencia y Autoridad, podemos deducir que en tal organización se presentó la influencia en cuanto a la relación de agentes humanos que en este caso tomaron un papel fundamental en la conformación estratégica de la batalla, también se hizo presente la autoridad debido a que los
miembros de la horda respetaban, se acogían y seguían las decisiones que el líder (temporal) pudiera haber tomado en menor parte. Y se hizo presente el último concepto llamado autoridad porque en ningún momento hubo represarías en contra de quienes no se acogían al dictamen del líder, tal vez como medida de persuasión estuvo la presión de quedar excluidos de la organización social llamada horda.
Aunque existen muchas bases de poder, el poder que más nos interesa es el poder legítimo. Éste emerge normalmente de un puesto y se deriva del sistema cultural de derechos, obligaciones y deberes, con fundamento en el cual un puesto” es aceptado como “legítimo” por los individuos. En las empresas privadas, la autoridad de un puesto procede primordialmente de la institución social (“conjunto de derechos”) de la propiedad privada. En el gobierno, tal autoridad procede básicamente de la institución del gobierno representativo.
El poder también puede provenir de la experiencia de una persona o grupo. Éste es el poder del conocimiento. Médicos, abogados y profesores universitarios están en condiciones de ejercer considerable influencia en los demás por el respeto que se les tiene en razón de sus conocimientos especializados. Asimismo, el poder también puede existir como poder de referencia, esto es, como la influencia que pueden ejercer personas o grupos dado que los demás creen en ellos y sus ideas. En este sentido, Martín Luther King poseía un poder legítimo casi nulo, pero en virtud de la fuerza de su personalidad, ideas y capacidad oratoria influyó enormemente en la conducta de mucha personas. De la misma manera, también una estrella de cine o un héroe militar podría poseer un poder de referencia considerable.
El poder coercitivo es otro tipo de poder. Este es el poder de castigar, ya sea despidiendo a un subordinado o negando el reconocimiento de sus méritos.
Si bien la autoridad en una organización es el poder para ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones, casi invariablemente se deriva del poder del puesto, o del poder legítimo. Cuando se habla de autoridad en un contexto administrativo, por lo general se hace referencia al poder que otorga un puesto. Al mismo tiempo, en el liderazgo se hallan implicados otros factores, como la personalidad y el estilo de trato con los demás.
INFLUENCIA, PODER Y AUTORIDAD
La diferencia entre los conceptos de poder, influencia y autoridad, los cuales son complejos, es un poco difícil de citar la diferencia ya que los tres términos están muy estrechamente relacionados; tanto que los tres van de la mano y se podría afirmar que cada uno de ellos sirve como punto de partida del otro debido a que son aplicables a las relaciones sociales en situaciones similares.
En nuestra sociedad estos conceptos se deben tener claros en cuanto a su definición y aplicación para una mejor comprensión en las relaciones del comportamiento político y social.
En la sociedad la influencia se presenta en las relaciones de agentes humanos y se muestra claramente en los cambios de actitud que presenta un determinado grupo de personas a las cuales va dirigida, teniendo en cuenta el grado de los cambios determinando así el grado de influencia ejercida.
En el desarrollo de la influencia se presentan distintos factores que permiten su realización; entre ellos se destacan: Los recursos políticos, y el poder de convencimiento.
Continuando con el concepto de poder, ni en el lenguaje ordinario, ni en la ciencia política existe un acuerdo sobre términos y definiciones, constantemente se define poder como un caso especial de influencia que implica grandes perdidas en el caso de no sumisión. Sin embargo se puede decir que el poder esta presente en las relaciones entre agentes humanos y Organizaciones estatales.
El poder utiliza como medio de aceptación las represarías que coaccionan a un individuo a cumplir con las demandas establecidas a priori.
Como autoridad se puede definir al poder o influencia legitima teniendo en cuenta que Un sujeto esta en su total derecho de exigir y otro sujeto tiene la obligación total de aceptar lo que el primer sujeto le impuso.
Después de mostrar las similitudes entre estos términos, ahora vamos a dar a conocer la diferencia empecemos por decir que:
1. El poder se diferencia de la influencia y la autoridad por que utiliza como medio de aceptación las represarías, representadas en la fuerza, y en la obligación de cumplimiento de sus propósitos u objetivos.
2. La influencia utiliza métodos más flexibles, entre los cuales se destaca el poder de convencimiento, para su aceptación y deja al criterio del sujeto quien decidirá si aceptarla o por el contrario rechazarla
3. En la autoridad se hace presente en el momento en que se acepta o legítima el poder ejercido sin la utilización necesaria de las represarías presentes en el poder como tal teniendo muy en cuenta que cuando la persona acepte la influencia tenga en claro que es un deber propio satisfacer las demandas establecidas por quien en ese momento ejerce la influencia.
Se concluye la relación de estos tres términos con un recuento de las primeras clases de ideologías políticas empezando por la Organización en hordas, las cuales elegían a su líder teniendo en cuenta aspectos puramente militares, de esta forma su influencia sólo se limitada en la parte marcial en cuanto a la organización jerárquica de la misma. Adaptando este ejemplo a la diferenciación de Poder, Influencia y Autoridad, podemos deducir que en tal organización se presentó la influencia en cuanto a la relación de agentes humanos que en este caso tomaron un papel fundamental en la conformación estratégica de la batalla, también se hizo presente la autoridad debido a que los
miembros de la horda respetaban, se acogían y seguían las decisiones que el líder (temporal) pudiera haber tomado en menor parte. Y se hizo presente el último concepto llamado autoridad porque en ningún momento hubo represarías en contra de quienes no se acogían al dictamen del líder, tal vez como medida de persuasión estuvo la presión de quedar excluidos de la organización social llamada horda.
Ética
La ética gerencial consiste en colocar todos loa principios, valores, acciones, medidas, procedimientos y cultura organizacional al servicio de los objetivos del proyecto, de los mas altos intereses nacionales, de la comunidad, de los beneficiarios de los usuarios y de la institución, para asegurar el logro eficaz y equitativo de los resultados perseguidos, con base al manejo transparente de los recursos, en el desempeño eficiente de las actividades y funciones y en el comportamiento idóneo de los miembros del equipo.
La Ética Empresarial
La importancia de la ética en las organizaciones ha incrementado su vigencia paralelamente con el afianzamiento de la empresa en la sociedad contemporánea. Las empresas han alcanzado un posicionamiento clave porque son las generadoras de riquezas; además de ser el lugar que concentra un tiempo considerable de la gente y el espacio esencial del aprendizaje de las personas. Asimismo, las empresas son las instituciones encargadas de producir la riqueza y los instrumentos necesarios para que el Estado diseñe sus estrategias de distribución y equidad. A todo esto se agrega la no existencia de acontecimientos en la sociedad, sin una directa y explícita relación con el mundo de las organizaciones.
Es imposible que un ámbito de resonancia tan amplio y vinculado con la actividad humana pueda estar disociado de las connotaciones éticas.
Para Guédez (2002), la ética empresarial está referida al comportamiento asumido por los seres humanos en el marco de las responsabilidades propias de los negocios.
Es así como, según las consideraciones del mismo autor, la ética además de revelar una conciencia individual y un compromiso personal, responde a un alcance grupal, organizacional y cultural. De este modo, no es posible admitir una ética de la organización independiente de la ética de cada una de las personas que la conforman. Pero, lo interesante es que este efecto también actúa en sentido contrario, debido a que la ética grupal y organizacional, derivada de las conductas personales promueve una atmósfera cultural propicia para la reafirmación de creencias y conductas de los trabajadores.
Según lo afirma Savater (1999), la actividad empresarial tiene posibilidades éticas como cualquier otra actividad de interés público. Para el mencionado autor, el empresario tiene una función social y la honradez y el respeto a su propia deontología son los instrumentos más eficaces con los que cuenta. Plantea que en el marco empresarial es necesario luchar contra la superstición de que un empresario honrado es ineficaz.
Siguiendo el mismo orden de ideas, Ferrer (2001), plantea que la ética empresarial o de los negocios se centra en la concepción de la empresa como organización económica y como institución social. En este sentido, Guédez (2002), considera que la ética empresarial persigue asegurar la honestidad como expresión de un concepto integral del buen negocio.
Siendo así, la aplicación de la Ética derivará en mayores niveles de productividad, y lo que es más importante, en la posibilidad de mayor permanencia para la empresa u organización. En concreto, contrario al pensamiento del enriquecimiento desmedido de corto plazo, deriva en diferir el rendimiento del corto al mediano y largo plazo, si con ello se garantiza la permanencia y el desarrollo de la empresa en el tiempo.
La Ética Empresarial
La importancia de la ética en las organizaciones ha incrementado su vigencia paralelamente con el afianzamiento de la empresa en la sociedad contemporánea. Las empresas han alcanzado un posicionamiento clave porque son las generadoras de riquezas; además de ser el lugar que concentra un tiempo considerable de la gente y el espacio esencial del aprendizaje de las personas. Asimismo, las empresas son las instituciones encargadas de producir la riqueza y los instrumentos necesarios para que el Estado diseñe sus estrategias de distribución y equidad. A todo esto se agrega la no existencia de acontecimientos en la sociedad, sin una directa y explícita relación con el mundo de las organizaciones.
Es imposible que un ámbito de resonancia tan amplio y vinculado con la actividad humana pueda estar disociado de las connotaciones éticas.
Para Guédez (2002), la ética empresarial está referida al comportamiento asumido por los seres humanos en el marco de las responsabilidades propias de los negocios.
Es así como, según las consideraciones del mismo autor, la ética además de revelar una conciencia individual y un compromiso personal, responde a un alcance grupal, organizacional y cultural. De este modo, no es posible admitir una ética de la organización independiente de la ética de cada una de las personas que la conforman. Pero, lo interesante es que este efecto también actúa en sentido contrario, debido a que la ética grupal y organizacional, derivada de las conductas personales promueve una atmósfera cultural propicia para la reafirmación de creencias y conductas de los trabajadores.
Según lo afirma Savater (1999), la actividad empresarial tiene posibilidades éticas como cualquier otra actividad de interés público. Para el mencionado autor, el empresario tiene una función social y la honradez y el respeto a su propia deontología son los instrumentos más eficaces con los que cuenta. Plantea que en el marco empresarial es necesario luchar contra la superstición de que un empresario honrado es ineficaz.
Siguiendo el mismo orden de ideas, Ferrer (2001), plantea que la ética empresarial o de los negocios se centra en la concepción de la empresa como organización económica y como institución social. En este sentido, Guédez (2002), considera que la ética empresarial persigue asegurar la honestidad como expresión de un concepto integral del buen negocio.
Siendo así, la aplicación de la Ética derivará en mayores niveles de productividad, y lo que es más importante, en la posibilidad de mayor permanencia para la empresa u organización. En concreto, contrario al pensamiento del enriquecimiento desmedido de corto plazo, deriva en diferir el rendimiento del corto al mediano y largo plazo, si con ello se garantiza la permanencia y el desarrollo de la empresa en el tiempo.
Enfoque sistemático en la selección de los gerentes
Tratar de meter en un cuadro todos las características y rasgos que debiera de tener un Gerente de una empresa es imposible. Tan imposible como tratar de meter en un cubo toda el agua del mar. Es lógico que así sea, ya que el Gerente es un hombre, un ser humano y la complejidad de éste es inmensa. Cada Gerente tiene su propia personalidad, formación, experiencia y capacidades que le hacen siempre diferente a los demás.
Pero, pese a esto, existen factores que, por lo general, favorecen una buena tarea gerencial o directiva en una empresa.. Y siempre considerando la globalidad del perfil del Gerente y no el caso particular.
Por este motivo, a continuación, se exponen algunos factores que consideramos que favorecen, en sentido positivo, una buena labor gerencial. Dan un perfil con más probabilidades de éxito que el contrario. Y siempre teniendo en cuenta que estamos en los albores del siglo XXI.
Hecha esa breve introducción aclaratoria, a continuación se esbozan algunos rasgos del perfil de un Gerente, o de un alto directivo de una empresa, que favorecen generalmente un buen desarrollo en ese puesto. Y esto con las limitaciones apuntadas que posibilitan otras figuras exitosas en un Gerente de características diferentes.
Sin que supongan prioridad de unas sobre otras, ni un orden preestablecido de preferencias o preeminencias, podemos citar:
• Motivación para dirigir
• Inteligencia
• Capacidad de análisis y de síntesis
• Capacidad de comunicación
• Dotes de psicología
• Capacidad de escucha
• Espíritu de observación
• Dotes de mando
• Capacidad de trabajo
• Espíritu de lucha
• Perseverancia y constancia
• Fortaleza mental y física
• Capacidad de liderazgo
• Integridad moral y ética
• Espíritu crítico
Podríamos seguir añadiendo muchos más factores del perfil del Gerente tipo que tiene más posibilidades de éxito. Pero haríamos una lista interminable. Comentemos los antes citados, al menos brevemente.
MOTIVACION PARA DIRIGIR
Dirigir empresarialmente es tratar de obtener los objetivos planteados, llevando el timón del buque de la empresa o negocio en las manos, por medio de un equipo de personas- los empleados de la empresa- y con los medios materiales de que se dispone. Eso se llama en la empresa “gestionar” los recursos para alcanzar los fines.
INTELIGENCIA
Aunque no se trata de coeficiente de inteligencia, La inteligencia natural abarca otros muchos aspectos y recovecos mentales, de mayor amplitud, A esto nos referimos. Una buena inteligencia dentro de una buena y formada personalidad.
La inteligencia no va unívocamente ligada a un buen expediente académico o unos altísimos resultados en unos test. Esto influye pero no es definitivo. Y además, la inteligencia sola, aislada de los otros factores, lleva a un perfil de fracaso en la gerencia de una empresa.
CAPACIDAD DE ANALISIS Y DE SINTESIS
Se trata de esa condición mental de la persona humana de poder desarrollar una idea o un problema, por ejemplo, desbrozándolo hasta sus últimas consecuencias. Y de poder hacer lo contrario, de un cúmulo de circunstancias o de datos, poder llegar a un síntesis o conclusión global.
Ambas capacidades se precisan para el ejercicio del día a día de la vida profesional de un Gerente. Cada mañana, se presentan sobre la mesa del Gerente, multitud de problemas y cuestiones sobre las que hay que tomar decisiones. Pero antes hay que analizarlas, estudiarlas. Y después, tomar la decisión que corresponda.
CAPACIDAD DE COMUNICACION
Es la capacidad de llegar a los demás, de saber hablar y saber escuchar. Es la posibilidad de entender y hacerse entender. Sin ella, el Gerente de los tiempos actuales está condenado, por lo general, al fracaso. Un buen Gerente sabe comunicar a su gente. Les transmite sus órdenes, sus entusiasmos, sus objetivos... Les motiva y les tiene informados. Se dirige a ellos, recibe sus opiniones. La comunicación interna en la empresa se verá favorecida siempre ante un Gerente comunicador.
DOTES DE PSICOLOGIA
Todo aquel que manda sobre un grupo de personas debe de ser un poco- o un mucho- psicólogo. Esto debemos de traducirlo como que debe saber conocer a la gente. Entenderla en sus extractos psíquicos, lógicamente hasta donde esto es posible y conveniente. El no es un doctor psicólogo.
Siendo observador, sabiendo escuchar y analizando actitudes y reacciones del personal, el Gerente ha de saber conocer bien a su grupo de empleados, sus recursos humanos. Y así con un trato desigual- que no quiere decir injusto ni de favoritismos- ha de tratar a personas desiguales psíquicamente hablando. Una buena dosis de ésta “psicología” le viene muy bien al Gerente para dirigir a su grupo.
CAPACIDAD DE ESCUCHA
Es importante saber oír y escuchar al personal. A los mandos intermedios de la empresa, a nuestros colaboradores más directos, a los diferentes empleados de la organización. No es cuestión solo de tiempo-siempre escaso por supuesto- es más bien de actitud de escucha. De estar en los momentos de conversación o diálogo abierto nuestro interlocutor.
Lógicamente, no se trata de estar hablando a todas horas con todo el mundo. Es otra cosa. Es ese saber captar mensajes, informaciones o datos que nos dice o quiere decir nuestro interlocutor. El mayor enemigo de esta capacidad- enemigo, por otra parte, muy frecuente- es el querer hablar siempre nosotros, el egocentrismo en la conversación. Esta actitud egoísta del trato con los que nos rodean, impide escuchar. Y el Gerente tiene y debe de saber escuchar.
ESPIRITU DE OBSERVACION
Es otra capacidad mental y de nuestros sentidos de poder estar atentos para captar bien, en sus justas dimensiones y términos, aquello que ocupa nuestra atención en cada instante. Observación conlleva dedicar la atención necesaria. La observación puede ir referida a cuestiones tangibles o intangibles, materiales o espirituales. El espíritu de observación que se concreta en de “ser buen observador” es una cualidad muy apreciable en un Gerente o directivo. Aunque tiene sus dificultades y quizás precisa un cierto entrenamiento.
Es, en cierto sentido, lo contrario del espíritu “frívolo” en sentido amplio, del que pasa por todo, lo mira todo y no se entera de nada. Del que no capta bien los matices y las formas de las cosas.
DOTES DE MANDO
Es evidente que quien está al frente de un grupo humano y tiene que dirigirlo- tal como sucede en la empresa- ha de saber mandar. Esto no admite discusión alguna. Luego el Gerente deberá tener dotes de mando, aptitudes para hacerlo. Y decisión interna para ello.
CAPACIDAD DE TRABAJO
La capacidad de trabajo, podemos entenderla como la posibilidad de pasar muchas horas trabajando, con intensidad alta, la necesidad de largas sesiones de trabajo en equipo con colaboradores, de negociación con clientes o proveedores, de análisis de problema de la empresa, por poner unos breves ejemplos.
ESPIRITU DE LUCHA
Un Gerente ha de ser un luchador. Un gladiador en medio del circo, repleto de leones. La vida de la empresa es cada vez más dura y exigente. La competencia entre empresas y negocios, con frecuencia salpicada de trampas, zancadillas y mucha agresividad, hace que haya que salir a la palestra del mercado y de la sociedad a ganar la batalla de cada día.
No son tiempos de gentes medrosas, ni timoratas. No sirven los que tienen miedo y vacilan ante la toma de decisiones empresariales o se quedan clavados en la rutina de cada día, siempre más cómoda que ir a por todas y pelear en el mercado de la empresa.
Este espíritu de lucha no ha de entenderse como un espíritu agresivo, capaz de llevarse por delante y “triturar” al que se ponga por delante, ha de entenderse, más bien, como espíritu deportivo, de lucha en pos del triunfo...pero, sin ir “cortando cabezas” o “dejando cadáveres “por doquier.
PERSEVERANCIA Y CONSTANCIA
Componentes básicas de un perfil gerencial. Sin esa perseverancia renovada de cada mañana, ni esa constancia de la brega ante todas las dificultades- que seguro aparecerán en el horizonte de la empresa- no es posible la mayor parte de lo señalado hasta aquí.
FORTALEZA MENTAL Y FISICA
Quien no está ni se siente fuerte por dentro y por fuera, es decir en su mente, en su psiquis y en su cuerpo, lleva un fuerte lastre para dirigir bien la nave de la empresa. Y con frecuencia, andará a bandazos.
La fortaleza mental y física se tiene, pero también se adquiere y se mantiene. Esto lo saben bien aquellos Gerentes o directivos que organizan su vida en base a dedicar un “algo” de su tiempo a este aspecto de la conservación de un buen nivel mental y físico.
La fortaleza mental y física se mantiene por medios tan absolutamente naturales, como la combinación de los tiempos de trabajo, de descanso, de vida de familia, de relación social, de ejercicio físico, de algún pequeño hobby... En la vida del Gerente y el directivo seguramente ocupará mucho más tiempo-medido en horas- el trabajo que el resto. Pero esto, que no es cuestión tanto de cantidad como de calidad, no ha de llevar a anular todo lo demás.
CAPACIDAD DE LIDERAZGO
Este aspecto es quizás el que está más de moda en estos momentos. Los gurus de la vida de la empresa, casi siempre con nombre en inglés y residencia en los EEUU, han descubierto el valor del liderazgo en las organizaciones. Algo que siempre ha sido absolutamente obvio.
No cabe ser un Gerente- perdurando en el puesto- sin capacidad de liderazgo. Los empleados de la empresa necesitan al “patrón” de la embarcación que es la empresa, requieren que alguien les guíe con sentido hacia alguna parte.
INTEGRIDAD MORAL Y ÉTICA
Quizás sea este uno de los puntos más discutidos en esta cuestión que nos ocupa. Es posible que buenos Gerentes que lean hasta aquí, dejen de estar de acuerdo en este punto. Parece como si la integridad moral y la ética ya fuesen cuestiones de otra galaxia, poco terrenas en el siglo XXI.
Nuestra opinión es que no es así. El que no tiene o no actúa con integridad y ética en su vida profesional o al frente de sus negocios, busca el beneficio de su empresa y el alcanzar sus objetivos como sea, a costa de lo que sea, sin barrera. La moral y la ética empresarial parecen poner cotos y límites a esa actuación. Y así es en efecto. Existe la licitud y la ilicitud de los actos, también en la vida de la empresa. No todo vale. No todos los medios son justos ni debieran usarse.
Lo contrario es la selva, la lucha a cualquier precio. Todos haríamos lo mismo, al margen de leyes y sin barreras. Y la experiencia demuestra que quien actúa, al frente de sus negocios, sin el menor resto de moralidad y ética, acaba siendo devorado por esos mismos métodos. Otros harán con él lo mismo que él hace con otros. Y además, existe siempre un rechazo colectivo a los comportamientos sin ética ni moralidad.
Y, por terminar este punto, el Gerente o directivo ha de ser una persona que pueda dormir tranquilo, sin el sobresalto de lo que pueda suceder por desarrollar su trabajo y su importante función empresarial, lejos de todo comportamiento moral y ético.
ESPIRITU CRÍTICO
Hemos dejado para el final esta faceta, tan importante en la vida y en el mundo moderno. El Gerente debe de tener espíritu crítico. Ha de ser capaz de no dejarse llevar por la corriente, de no tragarse “ruedas de molino”. Ha de saber discernir entre toda la información que le llega, aquella que es fiable de la que no lo es. La que le interesa de aquella que es irrelevante o no sirve. Y esto es una actitud tan válida a la hora de una reunión de trabajo con sus colaboradores como ante la lectura de la prensa o el ver la TV.
Sólo con espíritu crítico es posible una toma acertada y fundamentada de decisiones. Y esto es tarea diaria de un Gerente. Tomar decisiones que la empresa requiere que sean acertadas.
De todo lo anterior pudiera concluirse que el Gerente ha de ser una especie de Superman. Y esto es verdad a medias. De un lado no se requiere dar el 100 por 100 en todas las capacidades y aptitudes reseñadas. Eso sería imposible. De otro, cuanto más y mejor se detenten todas o parte de ellas, mejor preparado se estará para el ejercicio de un puesto gerencial.
Se habrá ya reparado que no hemos indicado nada acerca de la titulación académica, la formación profesional o la experiencia del Gerente. Y así es. Se debe a que esa es otra dimensión. Estos componentes curriculares de un Gerente, sin duda ayudan, son herramienta válida. Pero la cuestión primordial es que sin esa serie de capacidades que hemos comentado, formando parte del perfil personal en mayor o menor medida, es más difícil triunfar como Gerente.
Pero, pese a esto, existen factores que, por lo general, favorecen una buena tarea gerencial o directiva en una empresa.. Y siempre considerando la globalidad del perfil del Gerente y no el caso particular.
Por este motivo, a continuación, se exponen algunos factores que consideramos que favorecen, en sentido positivo, una buena labor gerencial. Dan un perfil con más probabilidades de éxito que el contrario. Y siempre teniendo en cuenta que estamos en los albores del siglo XXI.
Hecha esa breve introducción aclaratoria, a continuación se esbozan algunos rasgos del perfil de un Gerente, o de un alto directivo de una empresa, que favorecen generalmente un buen desarrollo en ese puesto. Y esto con las limitaciones apuntadas que posibilitan otras figuras exitosas en un Gerente de características diferentes.
Sin que supongan prioridad de unas sobre otras, ni un orden preestablecido de preferencias o preeminencias, podemos citar:
• Motivación para dirigir
• Inteligencia
• Capacidad de análisis y de síntesis
• Capacidad de comunicación
• Dotes de psicología
• Capacidad de escucha
• Espíritu de observación
• Dotes de mando
• Capacidad de trabajo
• Espíritu de lucha
• Perseverancia y constancia
• Fortaleza mental y física
• Capacidad de liderazgo
• Integridad moral y ética
• Espíritu crítico
Podríamos seguir añadiendo muchos más factores del perfil del Gerente tipo que tiene más posibilidades de éxito. Pero haríamos una lista interminable. Comentemos los antes citados, al menos brevemente.
MOTIVACION PARA DIRIGIR
Dirigir empresarialmente es tratar de obtener los objetivos planteados, llevando el timón del buque de la empresa o negocio en las manos, por medio de un equipo de personas- los empleados de la empresa- y con los medios materiales de que se dispone. Eso se llama en la empresa “gestionar” los recursos para alcanzar los fines.
INTELIGENCIA
Aunque no se trata de coeficiente de inteligencia, La inteligencia natural abarca otros muchos aspectos y recovecos mentales, de mayor amplitud, A esto nos referimos. Una buena inteligencia dentro de una buena y formada personalidad.
La inteligencia no va unívocamente ligada a un buen expediente académico o unos altísimos resultados en unos test. Esto influye pero no es definitivo. Y además, la inteligencia sola, aislada de los otros factores, lleva a un perfil de fracaso en la gerencia de una empresa.
CAPACIDAD DE ANALISIS Y DE SINTESIS
Se trata de esa condición mental de la persona humana de poder desarrollar una idea o un problema, por ejemplo, desbrozándolo hasta sus últimas consecuencias. Y de poder hacer lo contrario, de un cúmulo de circunstancias o de datos, poder llegar a un síntesis o conclusión global.
Ambas capacidades se precisan para el ejercicio del día a día de la vida profesional de un Gerente. Cada mañana, se presentan sobre la mesa del Gerente, multitud de problemas y cuestiones sobre las que hay que tomar decisiones. Pero antes hay que analizarlas, estudiarlas. Y después, tomar la decisión que corresponda.
CAPACIDAD DE COMUNICACION
Es la capacidad de llegar a los demás, de saber hablar y saber escuchar. Es la posibilidad de entender y hacerse entender. Sin ella, el Gerente de los tiempos actuales está condenado, por lo general, al fracaso. Un buen Gerente sabe comunicar a su gente. Les transmite sus órdenes, sus entusiasmos, sus objetivos... Les motiva y les tiene informados. Se dirige a ellos, recibe sus opiniones. La comunicación interna en la empresa se verá favorecida siempre ante un Gerente comunicador.
DOTES DE PSICOLOGIA
Todo aquel que manda sobre un grupo de personas debe de ser un poco- o un mucho- psicólogo. Esto debemos de traducirlo como que debe saber conocer a la gente. Entenderla en sus extractos psíquicos, lógicamente hasta donde esto es posible y conveniente. El no es un doctor psicólogo.
Siendo observador, sabiendo escuchar y analizando actitudes y reacciones del personal, el Gerente ha de saber conocer bien a su grupo de empleados, sus recursos humanos. Y así con un trato desigual- que no quiere decir injusto ni de favoritismos- ha de tratar a personas desiguales psíquicamente hablando. Una buena dosis de ésta “psicología” le viene muy bien al Gerente para dirigir a su grupo.
CAPACIDAD DE ESCUCHA
Es importante saber oír y escuchar al personal. A los mandos intermedios de la empresa, a nuestros colaboradores más directos, a los diferentes empleados de la organización. No es cuestión solo de tiempo-siempre escaso por supuesto- es más bien de actitud de escucha. De estar en los momentos de conversación o diálogo abierto nuestro interlocutor.
Lógicamente, no se trata de estar hablando a todas horas con todo el mundo. Es otra cosa. Es ese saber captar mensajes, informaciones o datos que nos dice o quiere decir nuestro interlocutor. El mayor enemigo de esta capacidad- enemigo, por otra parte, muy frecuente- es el querer hablar siempre nosotros, el egocentrismo en la conversación. Esta actitud egoísta del trato con los que nos rodean, impide escuchar. Y el Gerente tiene y debe de saber escuchar.
ESPIRITU DE OBSERVACION
Es otra capacidad mental y de nuestros sentidos de poder estar atentos para captar bien, en sus justas dimensiones y términos, aquello que ocupa nuestra atención en cada instante. Observación conlleva dedicar la atención necesaria. La observación puede ir referida a cuestiones tangibles o intangibles, materiales o espirituales. El espíritu de observación que se concreta en de “ser buen observador” es una cualidad muy apreciable en un Gerente o directivo. Aunque tiene sus dificultades y quizás precisa un cierto entrenamiento.
Es, en cierto sentido, lo contrario del espíritu “frívolo” en sentido amplio, del que pasa por todo, lo mira todo y no se entera de nada. Del que no capta bien los matices y las formas de las cosas.
DOTES DE MANDO
Es evidente que quien está al frente de un grupo humano y tiene que dirigirlo- tal como sucede en la empresa- ha de saber mandar. Esto no admite discusión alguna. Luego el Gerente deberá tener dotes de mando, aptitudes para hacerlo. Y decisión interna para ello.
CAPACIDAD DE TRABAJO
La capacidad de trabajo, podemos entenderla como la posibilidad de pasar muchas horas trabajando, con intensidad alta, la necesidad de largas sesiones de trabajo en equipo con colaboradores, de negociación con clientes o proveedores, de análisis de problema de la empresa, por poner unos breves ejemplos.
ESPIRITU DE LUCHA
Un Gerente ha de ser un luchador. Un gladiador en medio del circo, repleto de leones. La vida de la empresa es cada vez más dura y exigente. La competencia entre empresas y negocios, con frecuencia salpicada de trampas, zancadillas y mucha agresividad, hace que haya que salir a la palestra del mercado y de la sociedad a ganar la batalla de cada día.
No son tiempos de gentes medrosas, ni timoratas. No sirven los que tienen miedo y vacilan ante la toma de decisiones empresariales o se quedan clavados en la rutina de cada día, siempre más cómoda que ir a por todas y pelear en el mercado de la empresa.
Este espíritu de lucha no ha de entenderse como un espíritu agresivo, capaz de llevarse por delante y “triturar” al que se ponga por delante, ha de entenderse, más bien, como espíritu deportivo, de lucha en pos del triunfo...pero, sin ir “cortando cabezas” o “dejando cadáveres “por doquier.
PERSEVERANCIA Y CONSTANCIA
Componentes básicas de un perfil gerencial. Sin esa perseverancia renovada de cada mañana, ni esa constancia de la brega ante todas las dificultades- que seguro aparecerán en el horizonte de la empresa- no es posible la mayor parte de lo señalado hasta aquí.
FORTALEZA MENTAL Y FISICA
Quien no está ni se siente fuerte por dentro y por fuera, es decir en su mente, en su psiquis y en su cuerpo, lleva un fuerte lastre para dirigir bien la nave de la empresa. Y con frecuencia, andará a bandazos.
La fortaleza mental y física se tiene, pero también se adquiere y se mantiene. Esto lo saben bien aquellos Gerentes o directivos que organizan su vida en base a dedicar un “algo” de su tiempo a este aspecto de la conservación de un buen nivel mental y físico.
La fortaleza mental y física se mantiene por medios tan absolutamente naturales, como la combinación de los tiempos de trabajo, de descanso, de vida de familia, de relación social, de ejercicio físico, de algún pequeño hobby... En la vida del Gerente y el directivo seguramente ocupará mucho más tiempo-medido en horas- el trabajo que el resto. Pero esto, que no es cuestión tanto de cantidad como de calidad, no ha de llevar a anular todo lo demás.
CAPACIDAD DE LIDERAZGO
Este aspecto es quizás el que está más de moda en estos momentos. Los gurus de la vida de la empresa, casi siempre con nombre en inglés y residencia en los EEUU, han descubierto el valor del liderazgo en las organizaciones. Algo que siempre ha sido absolutamente obvio.
No cabe ser un Gerente- perdurando en el puesto- sin capacidad de liderazgo. Los empleados de la empresa necesitan al “patrón” de la embarcación que es la empresa, requieren que alguien les guíe con sentido hacia alguna parte.
INTEGRIDAD MORAL Y ÉTICA
Quizás sea este uno de los puntos más discutidos en esta cuestión que nos ocupa. Es posible que buenos Gerentes que lean hasta aquí, dejen de estar de acuerdo en este punto. Parece como si la integridad moral y la ética ya fuesen cuestiones de otra galaxia, poco terrenas en el siglo XXI.
Nuestra opinión es que no es así. El que no tiene o no actúa con integridad y ética en su vida profesional o al frente de sus negocios, busca el beneficio de su empresa y el alcanzar sus objetivos como sea, a costa de lo que sea, sin barrera. La moral y la ética empresarial parecen poner cotos y límites a esa actuación. Y así es en efecto. Existe la licitud y la ilicitud de los actos, también en la vida de la empresa. No todo vale. No todos los medios son justos ni debieran usarse.
Lo contrario es la selva, la lucha a cualquier precio. Todos haríamos lo mismo, al margen de leyes y sin barreras. Y la experiencia demuestra que quien actúa, al frente de sus negocios, sin el menor resto de moralidad y ética, acaba siendo devorado por esos mismos métodos. Otros harán con él lo mismo que él hace con otros. Y además, existe siempre un rechazo colectivo a los comportamientos sin ética ni moralidad.
Y, por terminar este punto, el Gerente o directivo ha de ser una persona que pueda dormir tranquilo, sin el sobresalto de lo que pueda suceder por desarrollar su trabajo y su importante función empresarial, lejos de todo comportamiento moral y ético.
ESPIRITU CRÍTICO
Hemos dejado para el final esta faceta, tan importante en la vida y en el mundo moderno. El Gerente debe de tener espíritu crítico. Ha de ser capaz de no dejarse llevar por la corriente, de no tragarse “ruedas de molino”. Ha de saber discernir entre toda la información que le llega, aquella que es fiable de la que no lo es. La que le interesa de aquella que es irrelevante o no sirve. Y esto es una actitud tan válida a la hora de una reunión de trabajo con sus colaboradores como ante la lectura de la prensa o el ver la TV.
Sólo con espíritu crítico es posible una toma acertada y fundamentada de decisiones. Y esto es tarea diaria de un Gerente. Tomar decisiones que la empresa requiere que sean acertadas.
De todo lo anterior pudiera concluirse que el Gerente ha de ser una especie de Superman. Y esto es verdad a medias. De un lado no se requiere dar el 100 por 100 en todas las capacidades y aptitudes reseñadas. Eso sería imposible. De otro, cuanto más y mejor se detenten todas o parte de ellas, mejor preparado se estará para el ejercicio de un puesto gerencial.
Se habrá ya reparado que no hemos indicado nada acerca de la titulación académica, la formación profesional o la experiencia del Gerente. Y así es. Se debe a que esa es otra dimensión. Estos componentes curriculares de un Gerente, sin duda ayudan, son herramienta válida. Pero la cuestión primordial es que sin esa serie de capacidades que hemos comentado, formando parte del perfil personal en mayor o menor medida, es más difícil triunfar como Gerente.
Perfil ocupacional de las gerencias del I.U.P.G
La misión de ésta organización es formar el recurso humano que el desarrollo demanda, teniendo como desideratum que en este proceso confluyan valores, excelencia académica y uso de tecnologías de punta, en correspondencia con la evolución del conocimiento científico, el proceso gerencial y la pertinencia ocupacional.
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia Financiera el IUPG atiende los siguientes objetivos:
• Formar un personal altamente preparado en todas las actividades y procesos que se desarrollan en las Instituciones Financieras.
• Adiestrar un personal en la utilización de equipos tecnológicos, tanto en el área de Informática como en la Telemática, y desarrollarles una cultura permeable a los avances tecnológicos, como instrumentos fundamentales en los procesos de las Instituciones Financieras.
• Prepararlos para coordinar y evaluar personal a su cargo; así como detectar necesidades que se puedan presentar en forma individual o grupal y adoptar soluciones gerenciales.
• Formar un personal con disposición para la investigación y resolución de problemas, capaz de brindar una adecuada asistencia al personal directivo de una Institución Financiera, de su Alta Gerencia, y conducir en general todas las gestiones funcionales de las siguientes instituciones financieras: Bancos Universales; Bancos Comerciales; Bancos Hipotecarios; Bancos de Inversión; Sociedades de Capitalización; Arrendadoras Financieras; Grupos Financieros; Casas de Cambio; Entidades de Ahorro y Préstamo; y Almacenes Generales de depósitos en funciones financieras.
• Formar un personal capaz de conducir auditorias de gestión que permitan detectar problemáticas funcionales o laborales por complejas que sean; así como también capaz de lograr un alto nivel de desarrollo del pensamiento abstracto, que le permita construir escenarios financieros de tendencia predictiva.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION:
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia Industrial, el IUPG atiende a los siguientes objetivos:
• Formar un personal altamente capacitado para desempeñarse en el área Industrial con capacidad para gerenciar personal en términos de productividad y de aplicación de normas que perfeccionen la misma.
• Egresar un personal con claros conocimientos acerca del marco jurídico laboral del país, habilitandole para su aplicación, conciliando intereses empresariales y de los trabajadores.
• Capacitarlo en la utilización de técnicas modernas, en cuanto a la detección de necesidades y la búsqueda de los medios más eficaces para resolverlos, tanto en función de la empresa como de los empleados y obreros.
• Capacitar a un personal con habilidades para conocer, aplicar y evaluar las normas de Higiene y Seguridad Industrial previstas por la Legislación Venezolana, así como las normas derivadas de pactos Internacionales universalmente aceptadas.
• Preparar un personal capaz de conocer la evolución de normas de higiene y seguridad industrial, en correspondencia con los avances tecnológicos, tales como Sindrome de sobre uso; así como también las derivadas de la informática, Telemática y demás adelantos tecnológicos; y las correspondientes a la serie ISO.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION:
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia Pública el IUPG atiende a los siguientes objetivos:
• Conocer las peculiaridades de la Administración Pública tanto centralizada como Descentralizada; Gobernaciones, Alcaldias y la producción de sus instrumentos jurídicos, para poder gerenciar cualquier instancia perteneciente a la administración pública, aplicando modernas técnicas de gestión y tecnología de punta, aplicada al sector público.
• Capaz de conducir cualquier gestión, que en materia de permisología y trámites le sea encomendada.
• Egresar a un profesional conocedor de los mecanismos necesarios para la apertura y funcionamiento de empresas privadas y públicas dentro del entorno Jurídico Venezolano.
• Preparar un Gerente con las destrezas necesarias para coordinar y evaluar la labor del personal que en diferentes áreas de una empresa ejerzan funciones relacionadas con los procesos y procedimientos que involucren la relación de dicha empresa con las diferentes Instituciones Públicas.
• Formar un personal con disposición para la investigación y resolución de problemas, capaz de brindar una adecuada asistencia en materia de permisología al personal directivo, alta gerencia y conducir todas las gestiones de permisología y trámites de una empresa; así como conducir auditorias de gestión que permitan detectar problemáticas funcionales o incumplimientos al tenor de la Legislación respectiva.
• Entrenar un personal en la utilización de equipos tecnológicos, tanto en al área de la Informática como en la Telemática, y desarrollarles una cultura permeable a los avances tecnológicos como instrumentos de una gerencia moderna y competitiva.
• Conocedor de toda la Legislación vigente en el País y su incidencia en el desarrollo de una empresa, así como las disposiciones Internacionales en materia de permisología y funcionamiento de empresas, con énfasis en la estructura pública, lo que contextualiza la carrera como una escuela de gobierno.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia de Oficinas, el IUPG, atiende a los siguientes objetivos:
• Formar a un personal altamente preparado en todas las actividades y procesos que se desarrollan en la oficina moderna.
• Adiestrar un personal en la utilización de equipos tecnológicos, tanto en el área de informática como en la Telemática, y desarrollarles una cultura permeable a los avances tecnológicos, como instrumentos de la Gerencia de Oficinas.
• Prepararlos para coordinar y evaluar personal a su cargo; así como detectar necesidades que se puedan presentar en forma individual o grupal y adoptar soluciones gerenciales.
• Dotar un personal con disposición para la Investigación y resolución de problemas capaz de brindar una adecuada asistencia al personal Directivo, de Alta Gerencia y conducir todas las gestiones administrativas de una oficina; así como conducir auditorias de Gestión que permitan detectar problemáticas funcionales o laborales por complejas que sean.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia de Condominios el IUPG, atiende a los siguientes objetivos:
• Formar un personal altamente calificado en el área de la Administración y Gerencia de Condominios, tanto en sus aspectos legales y administrativos, como en sus políticas de mantenimiento y conservación.
• Preparar un personal con las destrezas necesarias para coordinar en forma racional los recursos humanos, materiales, financieros y todas las actividades inherentes a la Administración de Condominios.
• Adiestrar a un Técnico Superior para que sea capaz de utilizar y adaptar los adelantos tecnológicos de la Informática y las Telecomunicaciones a los procesos funcionales y administrativos de los Condominios.
• Formar un personal capacitado para adelantar procesos de actualización y revaluación de Inmuebles, así como de adoptar decisiones de mercadeo de áreas comunes.
• Formar un personal capacitado y con tendencias de actualización en las nuevas modalidades de Condominios y Administración de tiempo compartido.
• Formar un personal capaz de tecnificar los procesos de administración y cobranzas, para que esto se refleje positivamente en la gerencia de los inmuebles.
• Formar un personal con visión de globalidad para gerenciar todos los procesos funcionales y administrativos de Empresas administradoras y comercializadoras de inmuebles.
• Formar un profesional capaz de desarrollar criterios para la decoración de interiores y con capacidad para auscultar constantemente el mercado y manejar costos de mano de obra, materiales, servicios, etc.
• Formar un personal con capacidades para conocer y resolver todas las situaciones que tienen que ver con cuestiones impositivas, municipales, estadales o nacionales, y adelantar cualquier otra gestión a nivel público de cuestiones específicas de Condominios.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia Hotelera, el IUPG atiende a los siguientes objetivos:
• Formar un personal altamente capacitado, que sea capaz de desenvolverse en el campo de la gerencia hotelera, y sus áreas de especialización.
• Dotar a los egresados de los conocimientos que les permitan planificar, coordinar y ejecutar las actividades del Negocio Hotelero, de manera de optimizar su gerencia, en la doble finalidad de incrementar los beneficios para los empresarios del sector y aumentar la eficiencia hacia los usuarios.
• Entrenarlos en el uso de Equipos y técnicas Gerenciales modernas, que conlleven al aumento de la productividad, tanto por parte del egresado, como el personal que este coordine.
• Entrenarlo para gerenciar todos los procesos involucrados en la administración y manejo hotelero.
• Prepararlo para coordinar y evaluar las labores de los diferentes trabajadores que se desempeñan en la Industria Hotelera.
• Entrenarlo para preparar planes de mejoramiento de los trabajadores en la Industria Hotelera, y conducir auditorias de gestión de todos los procesos involucrados en la Gerencia Hotelera
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia de Procesos Hospitalarios el IUPG atiende a los siguientes objetivos:
• Egresar a un profesional conocedor de los mecanismos y procedimientos involucrados en el funcionamiento de una Institución Hospitalaria.
• Preparar un gerente con las destrezas necesarias para coordinar y evaluar la labor del personal que en las diferentes áreas de una Institución Hospitalaria ejerzan funciones administrativas y laborales, distintas a las actuaciones médicas.
• Formar un gerente con disposiciones para la investigación y resolución de problemas, capaz de brindar una adecuada asistencia en materia administrativa y de procesos al personal directivo, de alta gerencia y médico de una Institución Hospitalaria tanto pública como privada.
• Entrenar un personal en la utilización de equipos tecnológicos tanto en el área de la informática como en la telemática, y desarrollarles una cultura permeable a los avances tecnológicos como instrumentos de una gerencia moderna y competitiva.
• Entrenar a un personal altamente calificado para conducir auditorias de gestión hospitalaria, que permitan hacerle seguimiento a decisiones gerenciales o detectar problemáticas funcionales que incidan en la eficiencia de una Institución Hospitalaria.
• Egresar un gerente que con su inserción en el campo de trabajo contribuya a mejorar significativamente los procesos administrativos y funcionales de las Instituciones Hospitalarias.
• Egresar un profesional capaz de conducir cualquier gestión que en materia funcional y administrativa le sea encomendada por la Estructura Directiva de un Institución Hospitalaria.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia de Procesos Hospitalarios el IUPG atiende a los siguientes objetivos:
• Egresar a un profesional conocedor de los mecanismos y procedimientos involucrados en el funcionamiento de una Institución Hospitalaria.
• Preparar un gerente con las destrezas necesarias para coordinar y evaluar la labor del personal que en las diferentes áreas de una Institución Hospitalaria ejerzan funciones administrativas y laborales, distintas a las actuaciones médicas.
• Formar un gerente con disposiciones para la investigación y resolución de problemas, capaz de brindar una adecuada asistencia en materia administrativa y de procesos al personal directivo, de alta gerencia y médico de una Institución Hospitalaria tanto pública como privada.
• Entrenar un personal en la utilización de equipos tecnológicos tanto en el área de la informática como en la telemática, y desarrollarles una cultura permeable a los avances tecnológicos como instrumentos de una gerencia moderna y competitiva.
• Entrenar a un personal altamente calificado para conducir auditorias de gestión hospitalaria, que permitan hacerle seguimiento a decisiones gerenciales o detectar problemáticas funcionales que incidan en la eficiencia de una Institución Hospitalaria.
• Egresar un gerente que con su inserción en el campo de trabajo contribuya a mejorar significativamente los procesos administrativos y funcionales de las Instituciones Hospitalarias.
• Egresar un profesional capaz de conducir cualquier gestión que en materia funcional y administrativa le sea encomendada por la Estructura Directiva de un Institución Hospitalaria.
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia Financiera el IUPG atiende los siguientes objetivos:
• Formar un personal altamente preparado en todas las actividades y procesos que se desarrollan en las Instituciones Financieras.
• Adiestrar un personal en la utilización de equipos tecnológicos, tanto en el área de Informática como en la Telemática, y desarrollarles una cultura permeable a los avances tecnológicos, como instrumentos fundamentales en los procesos de las Instituciones Financieras.
• Prepararlos para coordinar y evaluar personal a su cargo; así como detectar necesidades que se puedan presentar en forma individual o grupal y adoptar soluciones gerenciales.
• Formar un personal con disposición para la investigación y resolución de problemas, capaz de brindar una adecuada asistencia al personal directivo de una Institución Financiera, de su Alta Gerencia, y conducir en general todas las gestiones funcionales de las siguientes instituciones financieras: Bancos Universales; Bancos Comerciales; Bancos Hipotecarios; Bancos de Inversión; Sociedades de Capitalización; Arrendadoras Financieras; Grupos Financieros; Casas de Cambio; Entidades de Ahorro y Préstamo; y Almacenes Generales de depósitos en funciones financieras.
• Formar un personal capaz de conducir auditorias de gestión que permitan detectar problemáticas funcionales o laborales por complejas que sean; así como también capaz de lograr un alto nivel de desarrollo del pensamiento abstracto, que le permita construir escenarios financieros de tendencia predictiva.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION:
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia Industrial, el IUPG atiende a los siguientes objetivos:
• Formar un personal altamente capacitado para desempeñarse en el área Industrial con capacidad para gerenciar personal en términos de productividad y de aplicación de normas que perfeccionen la misma.
• Egresar un personal con claros conocimientos acerca del marco jurídico laboral del país, habilitandole para su aplicación, conciliando intereses empresariales y de los trabajadores.
• Capacitarlo en la utilización de técnicas modernas, en cuanto a la detección de necesidades y la búsqueda de los medios más eficaces para resolverlos, tanto en función de la empresa como de los empleados y obreros.
• Capacitar a un personal con habilidades para conocer, aplicar y evaluar las normas de Higiene y Seguridad Industrial previstas por la Legislación Venezolana, así como las normas derivadas de pactos Internacionales universalmente aceptadas.
• Preparar un personal capaz de conocer la evolución de normas de higiene y seguridad industrial, en correspondencia con los avances tecnológicos, tales como Sindrome de sobre uso; así como también las derivadas de la informática, Telemática y demás adelantos tecnológicos; y las correspondientes a la serie ISO.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION:
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia Pública el IUPG atiende a los siguientes objetivos:
• Conocer las peculiaridades de la Administración Pública tanto centralizada como Descentralizada; Gobernaciones, Alcaldias y la producción de sus instrumentos jurídicos, para poder gerenciar cualquier instancia perteneciente a la administración pública, aplicando modernas técnicas de gestión y tecnología de punta, aplicada al sector público.
• Capaz de conducir cualquier gestión, que en materia de permisología y trámites le sea encomendada.
• Egresar a un profesional conocedor de los mecanismos necesarios para la apertura y funcionamiento de empresas privadas y públicas dentro del entorno Jurídico Venezolano.
• Preparar un Gerente con las destrezas necesarias para coordinar y evaluar la labor del personal que en diferentes áreas de una empresa ejerzan funciones relacionadas con los procesos y procedimientos que involucren la relación de dicha empresa con las diferentes Instituciones Públicas.
• Formar un personal con disposición para la investigación y resolución de problemas, capaz de brindar una adecuada asistencia en materia de permisología al personal directivo, alta gerencia y conducir todas las gestiones de permisología y trámites de una empresa; así como conducir auditorias de gestión que permitan detectar problemáticas funcionales o incumplimientos al tenor de la Legislación respectiva.
• Entrenar un personal en la utilización de equipos tecnológicos, tanto en al área de la Informática como en la Telemática, y desarrollarles una cultura permeable a los avances tecnológicos como instrumentos de una gerencia moderna y competitiva.
• Conocedor de toda la Legislación vigente en el País y su incidencia en el desarrollo de una empresa, así como las disposiciones Internacionales en materia de permisología y funcionamiento de empresas, con énfasis en la estructura pública, lo que contextualiza la carrera como una escuela de gobierno.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia de Oficinas, el IUPG, atiende a los siguientes objetivos:
• Formar a un personal altamente preparado en todas las actividades y procesos que se desarrollan en la oficina moderna.
• Adiestrar un personal en la utilización de equipos tecnológicos, tanto en el área de informática como en la Telemática, y desarrollarles una cultura permeable a los avances tecnológicos, como instrumentos de la Gerencia de Oficinas.
• Prepararlos para coordinar y evaluar personal a su cargo; así como detectar necesidades que se puedan presentar en forma individual o grupal y adoptar soluciones gerenciales.
• Dotar un personal con disposición para la Investigación y resolución de problemas capaz de brindar una adecuada asistencia al personal Directivo, de Alta Gerencia y conducir todas las gestiones administrativas de una oficina; así como conducir auditorias de Gestión que permitan detectar problemáticas funcionales o laborales por complejas que sean.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia de Condominios el IUPG, atiende a los siguientes objetivos:
• Formar un personal altamente calificado en el área de la Administración y Gerencia de Condominios, tanto en sus aspectos legales y administrativos, como en sus políticas de mantenimiento y conservación.
• Preparar un personal con las destrezas necesarias para coordinar en forma racional los recursos humanos, materiales, financieros y todas las actividades inherentes a la Administración de Condominios.
• Adiestrar a un Técnico Superior para que sea capaz de utilizar y adaptar los adelantos tecnológicos de la Informática y las Telecomunicaciones a los procesos funcionales y administrativos de los Condominios.
• Formar un personal capacitado para adelantar procesos de actualización y revaluación de Inmuebles, así como de adoptar decisiones de mercadeo de áreas comunes.
• Formar un personal capacitado y con tendencias de actualización en las nuevas modalidades de Condominios y Administración de tiempo compartido.
• Formar un personal capaz de tecnificar los procesos de administración y cobranzas, para que esto se refleje positivamente en la gerencia de los inmuebles.
• Formar un personal con visión de globalidad para gerenciar todos los procesos funcionales y administrativos de Empresas administradoras y comercializadoras de inmuebles.
• Formar un profesional capaz de desarrollar criterios para la decoración de interiores y con capacidad para auscultar constantemente el mercado y manejar costos de mano de obra, materiales, servicios, etc.
• Formar un personal con capacidades para conocer y resolver todas las situaciones que tienen que ver con cuestiones impositivas, municipales, estadales o nacionales, y adelantar cualquier otra gestión a nivel público de cuestiones específicas de Condominios.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia Hotelera, el IUPG atiende a los siguientes objetivos:
• Formar un personal altamente capacitado, que sea capaz de desenvolverse en el campo de la gerencia hotelera, y sus áreas de especialización.
• Dotar a los egresados de los conocimientos que les permitan planificar, coordinar y ejecutar las actividades del Negocio Hotelero, de manera de optimizar su gerencia, en la doble finalidad de incrementar los beneficios para los empresarios del sector y aumentar la eficiencia hacia los usuarios.
• Entrenarlos en el uso de Equipos y técnicas Gerenciales modernas, que conlleven al aumento de la productividad, tanto por parte del egresado, como el personal que este coordine.
• Entrenarlo para gerenciar todos los procesos involucrados en la administración y manejo hotelero.
• Prepararlo para coordinar y evaluar las labores de los diferentes trabajadores que se desempeñan en la Industria Hotelera.
• Entrenarlo para preparar planes de mejoramiento de los trabajadores en la Industria Hotelera, y conducir auditorias de gestión de todos los procesos involucrados en la Gerencia Hotelera
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia de Procesos Hospitalarios el IUPG atiende a los siguientes objetivos:
• Egresar a un profesional conocedor de los mecanismos y procedimientos involucrados en el funcionamiento de una Institución Hospitalaria.
• Preparar un gerente con las destrezas necesarias para coordinar y evaluar la labor del personal que en las diferentes áreas de una Institución Hospitalaria ejerzan funciones administrativas y laborales, distintas a las actuaciones médicas.
• Formar un gerente con disposiciones para la investigación y resolución de problemas, capaz de brindar una adecuada asistencia en materia administrativa y de procesos al personal directivo, de alta gerencia y médico de una Institución Hospitalaria tanto pública como privada.
• Entrenar un personal en la utilización de equipos tecnológicos tanto en el área de la informática como en la telemática, y desarrollarles una cultura permeable a los avances tecnológicos como instrumentos de una gerencia moderna y competitiva.
• Entrenar a un personal altamente calificado para conducir auditorias de gestión hospitalaria, que permitan hacerle seguimiento a decisiones gerenciales o detectar problemáticas funcionales que incidan en la eficiencia de una Institución Hospitalaria.
• Egresar un gerente que con su inserción en el campo de trabajo contribuya a mejorar significativamente los procesos administrativos y funcionales de las Instituciones Hospitalarias.
• Egresar un profesional capaz de conducir cualquier gestión que en materia funcional y administrativa le sea encomendada por la Estructura Directiva de un Institución Hospitalaria.
OBJETIVOS DE LA ESPECIALIZACION
Con la carrera de Técnico Superior Universitario en Gerencia de Procesos Hospitalarios el IUPG atiende a los siguientes objetivos:
• Egresar a un profesional conocedor de los mecanismos y procedimientos involucrados en el funcionamiento de una Institución Hospitalaria.
• Preparar un gerente con las destrezas necesarias para coordinar y evaluar la labor del personal que en las diferentes áreas de una Institución Hospitalaria ejerzan funciones administrativas y laborales, distintas a las actuaciones médicas.
• Formar un gerente con disposiciones para la investigación y resolución de problemas, capaz de brindar una adecuada asistencia en materia administrativa y de procesos al personal directivo, de alta gerencia y médico de una Institución Hospitalaria tanto pública como privada.
• Entrenar un personal en la utilización de equipos tecnológicos tanto en el área de la informática como en la telemática, y desarrollarles una cultura permeable a los avances tecnológicos como instrumentos de una gerencia moderna y competitiva.
• Entrenar a un personal altamente calificado para conducir auditorias de gestión hospitalaria, que permitan hacerle seguimiento a decisiones gerenciales o detectar problemáticas funcionales que incidan en la eficiencia de una Institución Hospitalaria.
• Egresar un gerente que con su inserción en el campo de trabajo contribuya a mejorar significativamente los procesos administrativos y funcionales de las Instituciones Hospitalarias.
• Egresar un profesional capaz de conducir cualquier gestión que en materia funcional y administrativa le sea encomendada por la Estructura Directiva de un Institución Hospitalaria.
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